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中国企业需要国际化的人力资源管理
发布时间:2014-04-02  点击:3050

随着时代的发展,企业对于人力资源管理的要求越来越高,企业的内部管理也随时代发生着快速地变化,随着全球市场经济化发展以及企业与企业间的竞争日趋激烈,人力资源管理正变得越来越国际化。

一般意义上,大家理解的人力资源管理工作包括:人力资源规划(计划)、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作,但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。相比在单一国家进行人力资源管理工作,国际化的人力资源管理工作的具体内容(比如招聘、培训、薪酬等)是相同的,但国际化人力资源管理工作,因为涉及到不同的国家,要对不同国籍的职员进行管理和协调,所以显得更为复杂,其复杂特点主要在以下几个方面:

第一,国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容:比如国际间的税务筹划(比如我们应该采取何种方式给驻外的员工发放薪酬,才能合理减免公司和个人的税务负担)、国际化的安置和导向性的培训

第二,需要一个更加宽阔的视野。当公司业务向海外市场延伸,内部的人力资源跨国界分布时,就必需要从不同的角度来考虑问题。

第三,要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道,为驻外员工的职业发展提供机会。而这些问题,国内的本国经营企业通常是不需要考虑的。

第四,人力资源管理工作重点发生变化。与本国经营的企业不同,跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡,以及怎样实现分公司发展的本地化。

第五,在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外,不仅会造成直接的成本损失,比如交通费、为这位员工支付的工资成本等,而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉,使得公司的某项业务违背当地的法律,造成市场限制等等。都是跨国企业必需要面对的问题。

第六,在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如:所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等,都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。

如何能够有效地处理这些问题呢?

首先,人力资源管理工作,不管是国内的还是涉及国际的,是一个系统的工作,而绝非像单一的招聘或者单一的薪酬那么简单。所以,在理念和操作两个方面,我们始终要强调两个统一:即公司战略和人力资源战略要相统一;人力资源管理整体工作的各个具体环节之间相统一。

其次,对于国际人力资源管理工作当中的一些重要环节:比如派遣、回国安排、国外职员的薪酬问题、探亲问题、资质取证问题等,首先要有清晰的制度和具体的操作规程,使之有章可循,而后,要加大执行的力度,使之有章必依。这样才能使我们的职员对公司和个人,树立发展的信心;

再次,每一个职员必需要树立一种信念和信心:即在国际化趋势已经不可逆转的当代社会,成为一个国际化的人才,是自己职业生涯发展的一种成功,而要成为一名国际化的经理人,国外工作的经历更是必不可少的。正如一位从事跨文化管理研究的人员所说“国际化经理人至少要在本国之外有3年以上的生活经历,有处理跨文化冲突的经验,否则他的视野绝对是不够的”。

许多跨国公司,在中国的施行本地化政策时候,常常感慨在中国难以找到合适的高级人才。这其中的一个主要原因就是中国的本土人才缺乏国际化的视野。中国的HR从业者需要的是更加国际化的视野,先进的管理知识体系。

 

(责编:周洁)

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